スタートアップの採用傾向に考える「適材適所」の進め方

スタートアップ 人材

【今日のポイント】

「適材適所」は、「適材=人材の評価」と「適所=その人材を活かせる場、業務」が揃って初めて成り立ちますね。

そのためには、仕事、業務のプロセスを細かく分解して必要なスキルを明確にすることも有効な方法の一つです。

 

● テクノロジー系ベンチャー企業の年齢への偏見

2019/1/24の1日5分ビジネス英語に表記のトピックスが掲載されていました。

(引用は『』でくくります。太字と改行は筆者挿入。以下同様。)

『米国には、多くのテクノロジー系ベンチャー企業が存在する。彼らは米国の経済に大きく貢献している。しかし、テクノロジー系ベンチャー企業は従業員に関して、年齢への偏見があることが新しい調査によって分かった。

多くの場合テクノロジー系ベンチャー企業は、常に規則に従っているとは限らない、独自の働き方を持っている。その過程で、彼らは新しいトレンドをつくってきた。そのひとつが「年齢」の規則である。今日、若者たちはテクノロジー系ベンチャー企業の労働力の多くを占めている。新しい事業を始めた多くの人々は20代である。一方、彼らの平均年齢は31だ。』

米国でも「ガラスの天井=女性の昇進に制限」があるというのは以前から耳にしていましたが、スタートアップにも年齢などの外的要因による採用の差異があるというのは、若干意外に感じました。

スタートアップの、採用する側としての苦労や対応については、
少し古いですが、海外スタートアップの採用に関する取り組みが以下の記事に掲載されています。

一層ハイレベルになってきた海外スタートアップの採用戦略の傾向
2017/03/2
日本のスタートアップも色々苦労しながら人材採用を進めていることが以下の記事からも窺われます。

「採用のお悩み解決! スタートアップが採用でやってきた裏ワザ公開《ビジネスサイド編》」

● 適材適所の前提となる人材評価の難しさ

今回の記事から、採用または投資する側にとっての、「相手の評価の難しさ」を改めて感じました。

いわゆる「適材適所」のうち、

「適材=自社に必要な人材」をその採用候補者別に、能力や人格、自社の理念を共有出来るかなどから評価することが困難なため、人種や年齢を採用基準に入れている可能性がありますね。

この辺はスタートアップに限らず、学歴などで一律評価することとも共通するところかと思います。

また、特にスタートアップや中小企業の場合は、多様な人材に割り当てる「適所」も大手企業と比較して少ないのではないかと思います。

自社の強みに特化して、その他事業に必要な機能は他者との提携で進める場合、自社内で採用する人材に求める機能、スキルなども限られてくる可能性が有りますので、こういった面も今回の記事のような人材の偏りに関連しているかと思います。

そしてIT人材やデータアナリストの獲得競争のように特定のスキルを持つ人に雇用のニーズが集中するという傾向の背景の一部では無いかと考える次第です。

 

● 業務分プロセスの分解による「適所」の創出

一方で、日本のアンカーネットワークサービスさんのように、障害者の方に適した業務を見出して積極的に採用している企業もあります。

株式会社アンカーネットワークサービス

また、色覚異常の方にも配慮したチョークを開発・販売している日本理化学工業さんも、障害者の方を雇用されていることで有名ですね。

日本理化学工業株式会社
以下の記事にも記載されていますが、スタートアップの人材採用は、まず定義づけからというのは、「適所=必要な役割、機能」を明確にすることとも深く関係しているかと思います。

「スタートアップ 採用」

こういった、自社内の業務プロセスを細かく分解して、適所を見つける事で、従来なら日の当たらなかった人材を見出す試みは大変貴重なものであり、また、自社の人的資産の充実や、CSRを通じた自社ブランドの構築にも繋がるものと考える次第です。

 

● 関連する本ブログのトピックス

「ユニバーサル化が拡げる高齢化社会とダイバーシティのソリューションの進化・発展」
高齢化社会対応などの中で、ユニバーサル化というのは高齢者、障害者だけでなく、健常者の生産性向上やQOL(クオリティ オブ ライフ=生活の質)の向上にも貢献するものとして、志向すべき方向となります。

ユニバーサル化は、また、知的資産経営報告書のSWOT分析におけO(機会)と捉えて、そこに自社の知的資産を当てはめることで新たな強みを見つける一つの資産ともなりえます。

 

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